În spatele scenei - consultantul intern.

Banat Business, nr.137 (2003)

În evoluţia oricărei organizaţii vine un moment când operaţiunile şi procesele care îi asigură dezvoltarea devin ineficiente. Atunci, persoanele cu putere de decizie (deseori aflate sub influenţa unei mistici a salvatorului extern), apelează la un consultant extern pentru a o repune pe calea cea bună, sperând de la acesta să găsească problemele existente şi să ofere soluţii. În realitate, problemele organizaţionale nu apar dintr-o dată. Problemele, ca şi soluţiile, au nevoie de timp pentru a-şi face simţite efectele. Multe lucruri se întâmplă în spatele scenei, acolo unde ar trebui să se afle şi consultantul intern.

De ce rămâne, atunci, neutilizată această resursă a organizaţiei? În primul rând, prejudecata că nimeni nu este „profet” în propria ţară, colegii consultantului intern bănuindu-l de aceleaşi limitări pe care le au şi ei. În al doilea rând, mentalitatea învechită a membrilor departamentelor de resurse umane care se focalizează pe funcţiunile tradiţionale (recrutare, training, salarizare, etc.), activitatea lor fiind evaluată mai mult prin volumul muncii depuse, decât prin impactul strategic pe care îl pot avea asupra organizaţiei. În al treilea rând lipsa unor abilităţi consultative în aria de consultanţă internă.

Soluţia la aceste probleme o constituie dezvoltarea consultantul intern, care trebuie să muncească mult pentru a-şi construi expertiza, credibilitatea, integritatea, obiectivitatea şi abilitatea de a rezolva probleme în cadrul organizaţiei. Consultanţa este o muncă de detaliu, iar majoritatea schimbărilor au nevoie de timp (uneori ani întregi) pentru a putea opera eficient, dar consultantul intern se simte mai confortabil cu frustrările şi ambiguităţile decât cel extern, pentru că timpul este de partea sa.

Pentru managerii care caută indicatori tangibili ai succesului, lumea consultantului intern poate să le fie de ajutor. El este cel care sprijină şi traduce în realitate modelele teoretice (colorate şi cu multe săgeţi, cu care operează consultanţii externi) şi le transpune în viaţa oamenilor. Oamenii organizaţiei nu sunt căsuţele dintr-un model: ei rezistă la schimbare, lovesc înapoi, se luptă pentru un loc care să le asigure supravieţuirea sau confortul. Mulţi oameni se adaptează dificil la schimbare şi nici într-un caz nu au nevoie de cineva din exteriorul organizaţiei ca să le spună să se schimbe. Rolul consultantului intern este de a educa managerii cu concepte de diagnoză, rezolvare de probleme, implementarea schimbării şi asigurarea transferului de cunoştinţe şi abilităţi. Numai în acest mod, managerii nu vor mai fi dependenţi de ajutorul consultanţilor externi.

Consultantul intern beneficiază în organizaţie atât de avantaje (relaţii familiare cu membrii organizaţiei, cunoaşterea sistemului şi a celor angrenaţi, identificarea factoriilor de putere), cât şi de dezavantaje (trebuie să lucreze cu oricine din organizaţie, nu poate încheia un proiect din proprie iniţiativă, ambiguitatea rolului). Competenţa sa în înţelegerea filonului politic dintr-o organizaţie îl va feri să devină un ţap ispăşitor, neloial companiei (prin contestarea status-quo-ului) sau doar un executant fără o valoare strategică care va continua obiceiurile neperformante. Dezvoltarea resurselor umane necesită o redistribuire a puterii, consultantul fiind implicat în miezul acestei probleme. De aceea, dezvoltarea bazei puterii, a relaţiilor în cadrul organizaţiei şi managementul propriei imagini duce la eliminarea ignoranţei politice. Pentru aceasta este necesară construirea unei reputaţii, acceptarea de proiecte cu şanse de reuşită, construirea de alianţe şi sensibilitate la nevoile reale ale organizaţiei.

Nevoia de consultanţi externi rămâne ca alternativă în cazul nevoii de flexibilitate şi expertiză de care organizaţia duce lipsă. Lucrând împreună cu acesta, consultantul intern asigură echilibrul în cadrul echipei mixte, contrabalansând punctele tari şi slabe ale fiecăruia, cu timpul devenind independent, asigurând durabilitatea succesului.